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quarta-feira, 22 de abril de 2009

A pessoa com deficiência e o mercado de trabalho

CONTRATAR UM pcd (PROFISSIONAL com DEFICIÊNCIA?)

ALGUMAS RAZÕES…….

MAURO RIBEIRO
CONSULTOR DO INSTITUTO MVC – M. VIANNA
COSTACURTA ESTRATÉGIA E HUMANISMO

 Aldeia Global

Segundo a OMS – Organização Mundial da Saúde, cerca de 10% da população mundial (perto de 600 milhões de pessoas) possuem alguns tipo de deficiência. Estima-se que a distribuição deste percentual de pcds (pessoas com deficiência) em nível médio mundial, seja de 5% com deficiência mental, 2% com deficiência física, 1,5% com deficiência auditiva, 1% com deficiência múltipla e 0,5% com deficiência visual. Nos paises subdesenvolvidos ou em vias de desenvolvimento, este número pode chegar a 20% da população, onde somente 1 a 2% destas pessoas tem algum tipo de serviço de assistência, readaptação, acompanhamento clínico / psicológico, inclusão no trabalho, etc.

A razão do maior percentual de pcds nos países subdesenvolvidos ou em vias de desenvolvimento justifica-se pela violência urbana, acidentes de trânsito, acidentes de trabalho, guerras, etc.

Como em quase tudo, a desinformação é uma das causas da exclusão social destas pessoas no nosso dia-a-dia. A começar pela palavra DEFICIÊNCIA, que no dicionário Michaelis quer dizer: falta; lacuna; imperfeição; insuficiência, o que conseqüentemente leva a definir que o DEFICIENTE é aquele que tem deficiência; é falho; é imperfeito, segundo o mesmo dicionário. Sem dúvida nenhuma, rotular a pessoa com deficiência como algo imperfeito, falho, e sabe-se lá o que mais, só poderia aumentar a distância entre os ditos “normais”, e o deficiente.

No passado, famílias procuravam esconder os filhos deficientes dos amigos e da sociedade. Pais e parentes diretos se revoltavam com o mundo ao saber que um filho (a), irmão (a) tinha nascido ou adquirido alguma deficiência. Nesta mesma linha de pensamento, algumas instituições de apoio e atenção aos deficientes também adotaram este comportamento e também esconderam seus “alunos” tornando-se um depósito de gente sem futuro e sem razão de viver.

Panorama Brasileiro

Está surgindo no Brasil um movimento que está tratando estas pessoas como dEficientes, ou seja, um movimento que procura explorar o que estas pessoas têm de bom e de positivo, em linguagem de RH, conhecer e explorar o perfil de competências destes profissionais. De repente passamos a conhecer fantásticos artistas plásticos, cantores, atletas, e profissionais altamente capacitados e preparados. Mas a realidade brasileira está longe disto, pois em um país onde somente 1% da população ativa ganha um salário maior que R$ 2.000,00 temos que esperar que os filhos dos pobres (99% da população), mesmo as pessoas sem deficiência não terão acesso a uma educação que lhes permitira lutar por uma posição de destaque no mercado de trabalho, imaginem um filho de família pobre e ainda mais com deficiência. Existe sim um grande obstáculo para a inclusão das pcds no mercado de trabalho, pois devido a sua condição social não tiveram oportunidade de estudar e preparar-se profissionalmente.

O Brasil está acordando para este fato, afinal trata-se de uma população de no mínimo 16 milhões de pessoas com necessidades e direitos iguais a qualquer outro cidadão. Estima-se que 70% que destes 16 milhões, possuem deficiência considerada leve, ou seja com total capacidade para o trabalho. Sem entrar em detalhes dos vários “direitos” (saúde, transporte, acessibilidade, etc) o direito ao trabalho tem sido muito discutido, legislado e documentado com muita ênfase nos seus vários segmentos:

As universidades têm discutido o Projeto de Inclusão na rede de ensino segundo o LDB – Lei de Diretrizes e Bases,

As ONGs têm discutido e obtido algum sucesso na implementação de programas de inclusão no trabalho nas poucas empresas que decidiram contratar as pcds, seja pela sensibilidade dos diretores, seja para cumprir sua responsabilidade social, mais do que simplesmente obedecer a uma norma ou lei.

O Ministério Público tem se desdobrado para regulamentar e fazer valer as leis existentes para este tema,

Razões

Desta forma podemos entender que as empresas brasileiras têm, no mínimo quatro razões para implementar projetos relativos à contratação de profissionais com deficiência.

A Razão LEGAL, a mais discutida e criticada (e pouco atendida), baseada em um sistema de cotas criadas por leis, tais como a 8213/91, artigo 93; Portaria do Ministério da Previdência e Assistência Social (MPAS) de número 4.677/98 (também baseada no artigo 93);

lei 7853/89 e Decreto Lei 3298/99 determinam que as empresas reservem uma quantidade de vagas para os profissionais com deficiência com a seguinte classificação:

Classe I até 200 funcionários 2% das vagas para pcds

Classe II 201 a 500 funcionários 3% das vagas

Classe III 501 a 1000 funcionários 4% das vagas

Classe IV mais de 1001 funcionários 5% das vagas

Determina ainda a lei 8112, que a União reserve, em seus concursos, até 20% das vagas a pessoas com deficiência.

É claro que poucas empresas e organismos oficiais estão cumprindo esta legislação, ora por desconhecimento, ora pela desculpa de falta de gente capacitada para desempenhar funções muito específicas, ora porque as empresas entendem que a lei não “pegou” e por esta razão continuam sem nenhuma ação neste sentido. Um dos temores das empresas está no fato de que terão que cumprir a lei de um dia para o outro, e de repente ter que admitir este “x%” de profissionais deficientes, quando na verdade o Ministério Público está aceitando que este “x” seja alcançado conforme a movimentação de pessoal (demissão /contratação) normal e natural das empresas (turnover).

Alguns insucessos nestas contratações trouxeram uma certeza, a de nunca cometer o erro de contratar somente para cumprir a lei sem uma atividade (tarefa) definida, pois estas pessoas são profissionais e assim gostariam de ser tratados dentro da empresa e nunca como ato de caridade.

Por outro lado, existe uma linha de pensamento sendo defendida, onde haveria a contratação de pcds, mas os profissionais não iriam trabalhar nas dependências da empresa e sim continuariam nas instituições fazendo trabalhos repetitivos tal e qual no passado nas famosas e deprimentes oficinas. Em outras palavras a proposta é a de manter os deficientes tal como no passado, enfurnados num salão, tendo como colegas outros deficientes, sem assunto e sem futuro.

Para as pcds, um dos maiores benefícios conseguidos com a contratação, além do dinheiro, é a participação do dia-a-dia de uma sociedade produtiva, informada, culta, moderna. É esta proximidade com o mundo que se pode chamar de inclusão social. Lembro do comentário do pai de um aluno da APAE que se tornou colaborador de uma grande multinacional: “ele tem assunto quando chega em casa”.

Com certeza a segunda razão é a mais fácil de ser implementada, a razão FUNCIONAL, pois nada ou quase nada deverá ser mudado nas políticas internas da empresa. Contratar um profissional que tenha um perfil e que possa desempenhar uma atividade definida em um “job description”. O processo de recrutamento e seleção é exatamente o mesmo e ponto final.

O máximo que pode acontecer é a empresa ter que se adaptar fisicamente as necessidades de locomoção do profissional, tais como rampas de acesso, banheiros, estacionamento, etc. No demais nada muda.

Com absoluta certeza existem milhares de postos de trabalho que profissionais com deficiência poderiam estar fazendo e que não lhes é dada nem a chance de concorrer. Dependendo do nível de exigência que o cargo pede, podemos dizer que muitas profissões poderiam ser desenvolvidas mesmo por profissionais com baixa escolaridade, ex: caixas de supermercado, caixas de bancos, telefonistas, recepcionistas, setor de embalagem, telemarketing, ou seja, profissões que com pouco treinamento poderíamos formar PROFISSIONAIS que com o tempo de atividade com certeza viriam a ser os futuros encarregados, gerentes, diretores e quem sabe o presidente da empresa.

A terceira razão é a razão da “moda”: a RESPONSABILIDADE SOCIAL. Existe uma forte onda de valorização pelo mercado das empresas que tem a preocupação com a sociedade. Muito se tem feito para a defesa do meio ambiente, para a defesa da criança, para a proteção do “mico leão dourado”, etc. e porque? Porque as empresas perceberam que ter responsabilidade social melhora consideravelmente a imagem e por conseqüência pode ser uma fantástica ferramenta de marketing. Seja lá qual for a razão o importante é que os consumidores vêem com muito bons olhos os produtos e as empresas que estão atuando com este objetivo. E por que não incluir neste rol, a inclusão na sociedade e respeito às pessoas com deficiência.

A quarta razão é um tipo de efeito colateral que somente quem já contratou um pcd sabe que existe. Trata-se da razão EMOCIONAL, ou seja uma explosão de sentimentos positivos que invadem a empresa exclusivamente devido ao fato de existir um colega pcd

São muitos os relatos de empresas onde houve uma significativa melhora do clima interno, da alegria, da satisfação em trabalhar na organização, aumento da solidariedade entre os colegas, maior valorização do ser humano, etc.

Afinal quem que não tem um parente direto com deficiência?

E o que foi feito para que esta pessoa tivesse a chance de poder sentir-se útil, trabalhando como qualquer outro ser humano?

Quando vemos jovens com deficiência mental trabalhando ativamente no McDonalds, que sentimento nos passa pela mente?

Este mesmo sentimento poderá passar pela mente dos clientes de sua empresa ao saber que ela contrata e dá a possibilidade destas pessoas poderem sonhar.

Logicamente algumas dificuldades vão aparecer, tais como um pequeno investimento para garantir a acessibilidade, adaptação de equipamentos e orientação profissional no período inicial.

Hoje, conhecendo o sucesso dos programas de inclusão em várias empresas, podemos afirmar que, além do cumprimento dos indicadores de performance das atividades para a qual foram contratados, a melhoria do clima organizacional e o ganho positivo na imagem da empresa perante a comunidade, clientes e fornecedores são razões mais que suficientes para implementar um projeto de contratação destes profissionais. Relativamente ao Profissional com Deficiência um fator relevante a ser considerado, é a satisfação pessoal do ser humano que passa a ser tratado como um CIDADÃO.

PS. Solicite ao INSTITUTO MVC proposta sobre o tema – lacostacurta@terra.com.br
11 3171-1645 / 285-2438

REFERÊNCIAS

- Ricardo Tadeu Marques da Fonseca – O Trabalho Protegido da pessoa com Deficiência
- José Pastores – Oportunidades de Trabalho para pessoas com Deficiência – Editora LTR.

 

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